Para conseguir una mejora del compromiso organizacional en las empresas no hay que dedicar grandes recursos en forma de tiempo y dinero. En casi todos los sectores de actividad, la mayoría de las empresas tienen en común diversos elementos organizativos y de funcionamiento que, si se identifican y se cuantifican en el momento preciso, permiten a los gestores disponer de unas líneas de actuación concretas de cara a reorientar y/o mejorar el compromiso. La experiencia que con los años ha conseguido Openmet a través del trabajo y colaboración con todo tipo de empresas y sectores productivos, nos ha enseñado que hay algunos aspectos más claves que otros a la hora de entender el compromiso.
Aspectos clave para entender el compromiso organizacional
El nivel de compromiso en las empresas no es algo que pueda preguntarse explícitamente a los trabajadores porque el resultado estaría posiblemente sesgado. En su lugar, hay otro tipo de cuestiones que, si bien no se refieren al compromiso propiamente, mantienen una fuerte correlación con éste. Por ejemplo: “¿recomendarías la empresa a otras personas como un buen sitio para trabajar?”; “¿eres optimista sobre las posibilidades de desarrollo profesional en esta empresa?”; “¿te identificas con la cultura y los valores de la empresa?”; etc. Como vemos, hay temáticas que pueden guiarnos en la detección del compromiso organizacional y que son igual de válidas en cualquier organización. A continuación, se describen algunas de las más importantes:
Temáticas que nos permiten detectar el compromiso del trabajador con la empresa
1. ¿Tienes claras tus responsabilidades y tareas dentro de la empresa?
Un campo que debe considerarse es el de la gestión de personas y talento. En este caso, primero hay que preguntarse si los empleados tienen claras sus responsabilidades, los plazos y los recursos para llevarlas a cabo. El desconocimiento sobre este tipo de cuestiones transmite a los empleados una sensación de desorientación que pueden afectar en su motivación y compromiso por la empresa. Por ello, es fundamental que los mandos intermedios y/o jefes inmediatos mantengan una relación de comunicación, feedback y reconocimiento constante con ellos, contribuyendo al mismo tiempo a generar ilusión y la identificación por los objetivos. De no existir dicho reconocimiento e identificación con el trabajo que se realiza, difícilmente los empleados percibirán como suyo el logro de los objetivos.
2. ¿Hay posibilidad de un desarrollo personal dentro de la empresa?
Debe conocerse también cuál es la opinión de los trabajadores en relación con las posibilidades que tienen para desarrollarse profesionalmente en la empresa. Las buenas políticas de formación en las organizaciones no sólo permiten mejorar los conocimientos y las habilidades de sus equipos humanos, sino que además transmiten oportunidades de futuro que impactan directamente en el compromiso individual de los empleados.
3. ¿Conoces el objetivo de la empresa para la que trabajas?
Por último, es muy útil preguntar a los trabajadores si conocen las líneas básicas de la estrategia y los objetivos de la empresa. Un desconocimiento generalizado (o por áreas y/o departamentos) es sintomático de que el compromiso puede estar fallando y, en consecuencia, se tendrá que pensar y preparar un posible plan de actuación.
El abanico de preguntas y temas que se han mostrado puede ser mucho más amplio, aunque aquí hemos querido presentar los aspectos clave que suelen ser más transversales y que inciden de forma más directa en el nivel de compromiso organizacional de las empresas.
