¿Existe igualdad de género en tu empresa?

Actualmente, es imprescindible que las empresas apuesten por la diversidad y fomenten la igualdad de género en su plantilla, no tan solo porque así lo exige la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres, sino también para incorporar esta nueva perspectiva que sin duda, tendrá un impacto positivo en la organización.

Desde hace algunas décadas, hay cada vez hay más presencia femenina en las organizaciones, así como también más mujeres que llegan a puestos de alta responsabilidad, lo que implica un desafío para las compañías: replantearse la manera en que gestionan los recursos humanos, las relaciones interpersonales y el ambiente de trabajo en su organización.

¿Qué es la igualdad de género en las empresas?

La igualdad de género es la promoción de valores, creencias y acciones que tienen como propósito alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar cualquier tipo de discriminación por razón de sexo.
Para incluir la igualdad de género en una organización, hace falta revisar y evaluar diferentes políticas y procesos que se llevan a cabo en los lugares de trabajo.

A continuación, realizamos algunas recomendaciones:

1. Procesos de reclutamiento y selección:

Es importante garantizar que los sistemas de reclutamiento y selección permitan la obtención de candidaturas de ambos sexos.
Evitar ofertas que sean sexistas o discriminatorias para un sexo u otro.
Establecer criterios objetivos e imparciales que garanticen la transparencia y que eviten los sesgos por sexo durante el proceso.

2. Infrarrepresentación femenina

En este punto es importante detectar que áreas o grupos están claramente masculinizados y/o feminizados. También es importante indagar si existen diferencias en las condiciones de trabajo por áreas masculinizadas y feminizadas.

3. Área de formación

En esta área es importante revisar en qué condiciones se desarrollan los recursos formativos, para así detectar incompatibilidades con los derechos en materia de conciliación laboral-personal.
Diseñar recursos formativos o de sensibilización respecto a la igualdad de género.
Identificar posibles situaciones de discriminación por sexo en los procesos de formación.

4. Área de promoción

En este ámbito, el propósito fundamental, es eliminar situaciones de segregación vertical que obstaculicen a las mujeres acceder a los puestos de toma de decisiones y de responsabilidad de la organización.
Garantizar un sistema de promoción transparente, y con criterios objetivos y justos.
Asegurar el desarrollo profesional a todas y todos por igual, evitando la discriminación por razón de sexo.

5. Conciliación laboral- personal

En este punto es importante detenerse, ya que sin duda es uno de los aspectos más demandados por las/os trabajadoras/es, no solamente por los/as que tienen hijos/as, si no por todas las personas que deben cuidar de otras, o que sencillamente se encuentran en otras circunstancias que demandan tiempo personal.

La flexibilidad es uno de los aspectos más críticos para las organizaciones, ya que es un factor altamente exigido por los/as trabajadores/as sobre todo las más jóvenes, pero también es todo un desafío implementarlo en tiempos donde la productividad lo es todo. Por tanto, implementar medidas de conciliación de forma estratégica es fundamental, ya que podría traer grandes beneficios, principalmente, en la retención del talento, y la mejora del clima laboral, influyendo también en los niveles de productividad de la compañía. En esta línea, algunas claves son las siguientes:

Lo primero que debemos hacer es identificar las necesidades de conciliación de la plantilla.
Seguidamente, detectar si la utilización de medidas de conciliación implementadas implica una pérdida de oportunidades y/o empeoramiento de las condiciones laborales para un sexo u otro.
Revisar quienes utilizan las medidas y bajo que circunstancias, identificando diferencias por sexo.
Medir si las medidas implementadas contribuyen efectivamente a una conciliación laboral-personal efectiva.

6. Área de retribuciones

En este ámbito, es importante detectar posibles brechas salariales relacionadas con el sexo de las personas que desarrollan el mismo trabajo e intentar disminuir las diferencias identificadas. Hay que recordar que para que exista una situación discriminatoria, debe existir una diferencia entre sexos mayor al 25% en la retribución, sin justificación, según lo estipula el Real Decreto 902/2020 de Igualdad retributiva entre Hombres y Mujeres, (Ministerio de Igualdad, 2022).

7. Salud laboral

En esta área hay que incluir la elaboración e implementación de un protocolo de prevención y sanción del acoso laboral y/o sexual.
Realizar evaluaciones de riesgos durante el embarazo y la lactancia.
Evaluar los riesgos psicosociales con perspectiva de género.
Garantizar que las condiciones de trabajo no supongan un riesgo para la salud física y mental de los/as trabajadores/as y que no existan diferencias, en este sentido, entre sexos.

Finalmente, os indicamos los principales beneficios de las empresas que tienen un diagnóstico de igualdad de género:

Mayor productividad
Reducción del absentismo laboral: reduce el estrés y mejora la conciliación
Mejora el clima laboral y genera un ambiente de trabajo más inclusivo
Mejora los niveles de compromiso de los/as trabajadores/as
Mejora los niveles de fidelización de los/as clientes/as y genera una apertura a nuevos clientes que buscan este tipo de valores en sus redes de trabajo
Desarrolla la creatividad y la innovación, se aprovecha el talento de ambos sexos y se retiene el talento
Contribuye a procesos de desarrollo y promoción más transparentes y justos
Puede otorgar preferencia en la adjudicación de contratos públicos.
Aumenta la credibilidad sobre la responsabilidad social y potencia una imagen de excelencia

Considerando estos elementos, cobra relevancia el papel de un especialista en diagnósticos de igualdad de género, que tendrá los conocimientos suficientes para dar un significado a los datos obtenidos en función de la realidad de la organización, permitiendo situar en un punto de partida a la empresa en esta materia con el objetivo de tomar decisiones adecuadas y oportunas.

Openmet en este sentido, ha querido ir un paso más allá y ofrecer diagnósticos a medida, con una clara perspectiva de género (hace alusión a una herramienta conceptual que busca mostrar que las diferencias entre mujeres y hombres se dan no sólo por su determinación biológica, sino también por las diferencias culturales asignadas a los seres humanos) para las compañías que quieran no solamente cumplir con las leyes de igualdad, si no incluir este valor como un eje estratégico, mejorando su marca, la productividad, la sostenibilidad, y el clima laboral de la compañía.

El diagnóstico de igualdad de género ofrecido por Openmet es una herramienta que puede utilizarse en cualquier momento, ya sea como diagnóstico inicial, como también para realizar el seguimiento de medidas de igualdad o de un plan o protocolo específico en esta materia.

¿Y tú, te animas a saber cuál es el punto de partida en igualdad de género de tu empresa?

Contacta con nosotros, y cuéntanos un poco más sobre lo que necesitas.