Cuando hablamos de seguridad psicológica en el trabajo, nos referimos a aquella sensación de bienestar que nos produce saber que nuestras decisiones no se ven afectadas por las posibles reacciones de las personas que integran nuestro entorno laboral.
Si nos equivocamos, lo hacemos sin vergüenza; si necesitamos ayuda, la pedimos porque sabemos que nuestros/as compañeros/as nos apoyarán.
Ofrecer seguridad psicológica a los/las empleados/as pasa por integrar esta filosofía de “eh, hemos cometido un error. No pasa nada, aprendamos de ello” dentro de la cultura y valores de la organización.
¿Qué ganan las organizaciones con esto? Equipos de trabajo innovadores, que se atreven a arriesgar con cosas nuevas, que toman decisiones adecuadas fruto del aprendizaje continuo, trabajo en equipo, mejor comunicación, confianza en la dirección…
Toda una serie de beneficios que se traducen en equipos más productivos y con mayor desempeño que logran alcanzar el éxito empresarial.
Para ello, una de las principales prioridades del departamento de RRHH es, precisamente, fomentar la seguridad psicológica en la organización y lograr ese estado de satisfacción en la plantilla que persiguen tantos empleados/as como empleadores/as.
¿En qué consiste la seguridad psicológica?
Es la creencia en que no vamos a ser castigados ni humillados por hablar sobre nuestras impresiones, preocupaciones, por hacer preguntas o transmitir errores.
Más bien, todo lo contrario. Es necesario que las empresas fomenten una cultura en la que las personas se puedan comunicar sin tapujos, solo así se puede garantizar el aprendizaje necesario para la evolución y el crecimiento.
Cuando no se trabaja un ambiente con la seguridad psicológica suficiente, en momentos de incertidumbre, cuando es necesario preguntar o sugerir otra perspectiva, el silencio se apodera de los/las empleados/as por miedo a parecer incompetentes, intrusivos/as o ignorados/as.
“Estamos tan ocupados/as manejando impresiones, que no contribuimos a crear una mejor organización”.
Los equipos con una alta seguridad psicológica están abiertos a asumir errores, discutirlos y aprender de ellos para que no se repitan.
Resultado: equipos con un mayor desempeño y capacidad de innovación.
¿Renunciamos a la excelencia si trabajamos la seguridad psicológica?
Muchos/as líderes saben que es importante que todas las personas de su equipo se sientan seguras en sus puestos, pues aumenta la satisfacción y el engagement.
Sin embargo, tienen miedo de que una excesiva seguridad lleve a sus equipos a trabajar peor, a restarle importancia a los errores y dejar de lado la excelencia.
En este caso, se está cometiendo un error de interpretación de conceptos y confundiendo seguridad con motivación.
La seguridad psicológica no implica menospreciar los estándares de calidad. En vez de eso, aborda la transparencia, el respeto, la honestidad y la sinceridad del trabajo en equipo.
Desde RRHH, el objetivo debe ser promover un alto nivel de seguridad y de motivación, evitando las siguientes situaciones:
- Zona de confort: aparece cuando los niveles de seguridad psicológica son altos en contraposición a los de motivación. En esta situación, los/las empleados/as disfrutan de la compañía de sus colegas y se respetan, pero hacen su trabajo sin ambición ni ganas de prosperar, con lo cual, los niveles de rendimiento se ven estancados.
- Zona de apatía: se da cuando los niveles de seguridad y motivación son bajos. Aquí, el entorno laboral se basa en “calentar la silla” y las relaciones con los/las compañeros/as son inexistentes o incluso hostiles.
- Zona de ansiedad: implica altos niveles de motivación, pero bajos de seguridad psicológica. El resultado son empleados/as con problemas de ansiedad interpersonal, los cuales no se atreven a hacer preguntas y compartir ideas que podrían ser beneficiosas para toda la organización.
La clave está en mantener seguridad y motivación con niveles altos para así entrar en la “Zona de aprendizaje”: donde todas las personas se sientan impulsadas a ir más allá de sus objetivos, innovando, arriesgando (hasta cierto punto) y consiguiendo metas ambiciosas.
3 maneras de implementar la seguridad psicológica en tus equipos
Plantea el trabajo como una oportunidad de aprendizaje
Cuando hay que hacer frente a nuevos proyectos o retos, nadie, ni siquiera el/la líder del proyecto, sabe qué va a suceder. Pueden establecerse multitud de escenarios, algunos positivos, otros negativos.
Dejar que todo el equipo asuma el rol de aprendiz fomenta la interdependencia y la colaboración; la información es más propensa a ser compartida, permitiendo tomar decisiones rápidas y adecuadas en el momento oportuno.
Sin embargo, si se le pone el foco solo a la ejecución, las personas se pueden sentir inseguras y con miedo a equivocarse, lo que puede entorpecer y ralentizar la productividad.
Reconoce tus fallos
Somos seres humanos y como tal, erramos. Reconocerlo demuestra humildad y además sirve de influencia para que los demás hagan lo mismo.
Los/las líderes también necesitan el feedback de sus colaboradores/as para mejorar la gestión y la toma de decisiones importantes. Estar dispuesto/a a escuchar todo lo que las personas del equipo tienen que decir mejora la comunicación y la transparencia, impulsando a la plantilla a compartir sus inquietudes.
Fomenta la curiosidad
Fomentar la curiosidad empuja a las personas a expresarse y a hacer preguntas.
Como se suele decir, no existen las preguntas tontas y nadie debería sentirse así por hacerlas. De lo contrario, en momentos importantes donde tener el máximo de información sea crucial, los/las empleados/as no se atreverán a preguntar y el éxito del trabajo podría verse afectado.
Cuando nos sentimos seguros trabajamos mejor, nos implicamos más, somos más eficientes y creativos.
Si una organización quiere lograr el éxito, es necesario promover la cultura que fomente un entorno laboral seguro, en la que los/las trabajadores/as puedan compartir sus ideas y problemas de forma abierta, impulsando el pensamiento creativo y la resolución de problemas de manera ágil y adaptativa.
