Quan parlem de seguretat psicològica a la feina, ens referim a aquella sensació de benestar que ens produeix saber que les nostres decisions no es veuen afectades per les possibles reaccions de les persones que formen part del nostre entorn laboral.
Si ens equivoquem, ho fem sense vergonya; si necessitem ajuda, la demanem perquè sabem que els/les nostres companys/es ens donaran suport.
Oferir seguretat psicològica a les persones que treballen a l’organització passa per integrar aquesta filosofia de “eh, hem comès un error. No passa res, aprenguem d’això” dins de la cultura i valors de l’organització.
Què guanyen les organitzacions amb això? Equips de treball innovadors, que s’atreveixen a arriscar amb coses noves, que prenen decisions adequades fruit de l’aprenentatge continu, treball en equip, millor comunicació, confiança en la direcció…
Tota una sèrie de beneficis que es tradueixen en equips més productius i amb major acompliment que contribueixen a l’èxit empresarial.
Per això, una de les principals prioritats del departament de RRHH és, precisament, fomentar la seguretat psicològica a l’organització i aconseguir aquest estat de satisfacció que persegueixen tant treballadors/es com empresaris/es.
En què consisteix la seguretat psicològica?
És la creença de que no serem castigats ni humiliats per parlar sobre les nostres impressions, preocupacions, fer preguntes o transmetre errors.
De fet, és tot el contrari. És necessari que les empreses fomentin una cultura en la qual les persones es puguin comunicar sense embuts, doncs només així es pot garantir l’aprenentatge necessari per a l’evolució i el creixement.
Quan no es treballa un ambient amb la seguretat psicològica suficient, en moments d’incertesa, quan és necessari preguntar o suggerir una altra perspectiva, el silenci s’apodera de les persones per por de semblar incompetents, intrusives o ser ignorades.
“Estem tan ocupats/des controlant impressions, que no contribuïm a crear una millor organització”.
Els equips amb una alta seguretat psicològica estan oberts a assumir errors, discutir-los i aprendre d’ells perquè no es tornin a repetir.
Resultat: equips amb un major grau de desenvolupament i capacitat d’innovació.
Renunciem a l’excel·lència si treballem la seguretat psicològica?
Molts/es líders saben que és important que les persones del seu equip se sentin segures en el seu lloc de treball, doncs això augmenta la satisfacció i l’engagement.
No obstant això, tenen por que una excessiva seguretat porti als seus equips a treballar pitjor, a restar-li importància als errors i deixar de costat l’excel·lència.
En aquest cas, s’està cometent un error d’interpretació de conceptes i confonent seguretat amb motivació.
La seguretat psicològica no implica menysprear els estàndards de qualitat. En comptes d’això, tracta la transparència, el respecte, l’honestedat i la sinceritat del treball en equip.
Des de RRHH, l’objectiu ha de ser promoure un alt nivell de seguretat i de motivació, evitant les següents situacions:
- Zona de confort: apareix quan els nivells de seguretat psicològica són alts en contraposició als de motivació. En aquesta situació, les persones que treballen a l’empresa gaudeixen de la companyia dels/les companys/es i es respecten, però fan la seva feina sense ambició ni ganes de prosperar, amb la qual cosa, els nivells de rendiment es veuen estancats.
- Zona d’apatia: es dona quan els nivells de seguretat i motivació són baixos. Aquí, l’entorn laboral es basa en “escalfar la cadira” i les relacions entre les persones són inexistents o fins i tot hostils.
- Zona d’ansietat: implica nivells alts de motivació, però baixos nivells de seguretat psicològica. El resultat és treballadors/es amb problemes d’ansietat interpersonal, que no s’atreveixen a plantejar preguntes i compartir idees que podrien ser rendibles per a tota l’organització.
La clau està a mantenir seguretat i motivació amb nivells alts per així entrar en la “Zona d’aprenentatge”: on totes les persones se sentin impulsades a anar més enllà dels seus objectius, innovant, arriscant (fins a un cert punt), i aconseguint metes ambicioses.
3 maneres d’implementar la seguretat psicològica en els teus equips:
Planteja el treball com una oportunitat d’aprenentatge
Quan cal fer front a nous projectes o reptes, ningú, fins i tot ni el/la líder del projecte, sap què succeirà. Poden establir-se múltiples escenaris, alguns positius, altres negatius.
Deixar que tot l’equip assumeixi el rol d’aprenent fomenta la interdependència, l’ajudar-se els uns als altres; la informació és més propensa a ser compartida, permetent prendre decisions ràpides i adequades en el moment oportú.
No obstant això, si se li posa el focus només a l’execució, els/les treballadors/es poden sentir inseguretat i por d’equivocar-se, la qual cosa pot destorbar i frenar la productivitat.
Reconeix els teus errors
Som éssers humans i, en conseqüència, ens equivoquem. Reconèixer-ho demostra humilitat i, a més, serveix d’influència per a que els/les altres facin el mateix.
Els/les líders també necessiten el feedback de les persones del seu equip per a millorar la gestió i presa de decisions importants. Estar disposat/da a escoltar tot el que les persones han de dir millora la comunicació i la transparència, impulsant a la plantilla a compartir les seves inquietuds.
Fomenta la curiositat
Fomentar la curiositat empeny a les persones a expressar-se i a fer preguntes.
Com s’acostuma a dir, no existeixen les preguntes “ximples” i ningú hauria de sentir-se així per fer-les. En cas contrari, en moments importants on tenir el màxim d’informació sigui important, les persones no s’atreviran a preguntar i l’èxit de la feina podria veure’s afectat.
Quan ens sentim segurs/es treballem millor, ens impliquem més, som més eficients i creatius/ves.
Si una organització vol aconseguir l’èxit, és necessari promoure una cultura que fomenti un entorn laboral segur, en la qual els/les treballadors/es puguin compartir les seves idees i problemes de manera oberta, impulsant el pensament creatiu i la resolució de problemes de manera àgil i adaptativa.
