Cada dia hi ha més empreses que aposten per una nova manera de conduir el talent, de fet, la gestió per objectius que en el seu moment va canviar la forma més tradicional de gestió en les organitzacions, està donant espai a una nova manera de gestionar a les persones: la gestió per competències.
Per què és tan important la gestió per competències?
Ja no es pot gestionar una empresa sense tenir en compte el desenvolupament professional i el compromís de les persones que treballen a l’organització. En aquest sentit, la gestió per competències és un procés que permet gestionar el talent d’una manera més integral i efectiva d’acord amb les línies estratègiques de l’organització. Aquest model de gestió té en compte el llarg termini i el futur del/la treballador/a, és a dir, considera que una persona amb millors competències i habilitats acabarà essent més competent que una que compta només amb més experiència. Aquesta visió és part d’una transformació més àmplia en l’avaluació de l’acompliment: s’ha passat de centrar-se en el passat a centrar-se en el futur.
Llavors, podem dir que la gestió per competències és el procés de determinar, gestionar i desenvolupar les competències dels/les treballadors/es i cerca ajustar les habilitats i comportaments de les persones amb els objectius de l’empresa. Quan aquest model de gestió s’utilitza com a suport per a reclutar, desenvolupar, involucrar o retenir a els/les treballadors/es, ofereix a les empreses un gran avantatge competitiu.
On es pot aplicar la gestió per competències en els Recursos Humans
Pel que fa a la gestió integrada dels Recursos Humans, la gestió per competències es presenta com un gran marc d’actuació que engloba els principals processos i polítiques de RRHH. Així doncs, pot veure’s aplicada en les següents àrees:
- Selecció: identifiquem perfils de càrrec concrets, el que ens permet assolir un ajustament major entre la persona i el lloc de treball.
- Formació i desenvolupament: ens permet identificar necessitats de formació individuals o grupals, desenvolupant i millorant les competències de les persones per a que desenvolupin les seves funcions de manera exitosa.
- Plans de carrera y successió: tenir identificades les competències dels/les treballadors/es permetrà a l’organització prendre millors decisions.
- Política retributiva: en aquest sentit, les competències son un bon marc de referència per establir el salari variable d’acord amb el desenvolupament, considerant els resultats obtinguts en una alavaluació de l’acompliment basada en criteris objectius i mesurables.
Alguns avantatges d’una gestió per competències
- Permet identificar les habilitats que necessita cada treballador/a per a desenvolupar la seva feina amb èxit.
- Ofereix un major coneixement sobre les competències de cada lloc de treball, permetent una gestió integral.
- Com que existeixen plans de formació i de carrera més clars basats en competències, augmenta la retenció del talent.
- El fet de conèixer les competències per cada lloc de treball, poder avaluar-les i oferir la formació adequada per assolir l’acompliment idoni, impacta positivament en la productivitat.
- Es crea un nou model de lideratge, facilitador i capacitador, donant com a resultat un clima organitzacional de mútua col·laboració.
- Hi ha una millor adaptació de la persona al seu lloc de treball i a la cultura de l’empresa doncs el fet de treballar per competències genera un impacte positiu en la satisfacció i la motivació dels/les treballadors/es.
Des d’Openmet recomanem integrar un model basat en la gestió per competències, ja que aquest permetrà a les empreses comptar amb un marc d’acció que els garantirà la presa de decisions basada en criteris objectius, mesurables i amb total transparència, repercutint positivament en la productivitat i el benestar dels/les treballadors/es.
