Per tal d’aconseguir una millora del compromís organitzacional a les empreses no cal dedicar grans recursos en forma de temps i diners. A gairebé tots els sectors d’activitat, la majoria de les empreses tenen en comú diversos elements organitzatius i de funcionament que, si s’identifiquen i es quantifiquen en el moment precís, permeten que els gestors disposin d’unes línies d’actuació concretes de cara a reorientar i/o millorar el compromís. L’experiència que amb els anys ha aconseguit Openmet a través del treball i col·laboració amb tot tipus d’empreses i sectors productius ens ha ensenyat que hi ha alguns aspectes més claus que d’altres a l’hora d’entendre el compromís.
Aspectes clau per entendre el compromís organitzacional
El nivell de compromís a les empreses no és una cosa que es pugui preguntar explícitament als treballadors perquè el resultat seria possiblement esbiaixat. Hi ha un altre tipus de qüestions que, si bé no es refereixen al compromís pròpiament, mantenen una forta correlació amb aquest. Per exemple: “Recomanaries l’empresa a altres persones com un bon lloc per treballar?”; “Ets optimista sobre les possibilitats de desenvolupament professional a aquesta empresa?”; “T’identifiques amb la cultura i els valors de l’empresa?”; etc.
Com veiem, hi ha temàtiques que poden guiar-nos en la detecció del compromís organitzacional i que són igual de vàlides a qualsevol organització.
A continuació, es descriuen algunes de les més importants:
Temàtiques que ens permeten detectar el compromís del treballador amb l’empresa
1. Tens clares les teves responsabilitats i tasques dins de l’empresa?
Un camp que ha de considerar-se és el de la gestió de persones i talent. En aquest cas, primer cal preguntar-se si els empleats tenen clares les seves responsabilitats, els terminis i els recursos per dur-les a terme. El desconeixement sobre aquest tipus de qüestions transmet als empleats una sensació de desorientació que pot afectar la seva motivació i compromís per l’empresa. Per això, és fonamental que els comandaments intermedis i/o caps immediats mantinguin una relació de comunicació, feedback i reconeixement constant amb ells, contribuint al mateix temps a generar il·lusió i la identificació pels objectius. En el cas que existeixi aquest reconeixement i identificació amb el treball que es realitza, difícilment els empleats percebran com a seu l’acompliment dels objectius.
2. Hi ha possibilitat d’un desenvolupament personal dins de l’empresa?
Cal conèixer també quin és l’opinió dels treballadors en relació amb les possibilitats que tenen per desenvolupar-se professionalment a l’empresa. Les bones polítiques de formació a les organitzacions no només permeten millorar els coneixements i les habilitats dels seus equips humans, sinó que a més a més, transmeten oportunitats de futur que impacten directament en el compromís individual dels empleats.
3. Coneixes l’objectiu de l’empresa per la qual treballes?
Finalment, és molt útil preguntar als treballadors si coneixen les línies bàsiques de l’estratègia i els objectius de l’empresa. Un desconeixement generalitzat (o per àrees i/o departaments) és simptomàtic que el compromís pot estar fallant i, en conseqüència, s’haurà de pensar i preparar un possible pla d’actuació.
El ventall de preguntes i temes que s’han mostrat pot ser molt més ampli, encara que aquí hem volgut presentar els aspectes clau que solen ser més transversals i que incideixen de forma més directa en el nivell de compromís de les empreses.
