Per a les empreses resulta important mesurar i conèixer el clima organitzacional, ja que aquest pot impactar significativament en els seus resultats. Nombrosos estudis han indicat que el clima organitzacional d’una empresa pot marcar la diferència entre una empresa òptima i una no òptima.
Article publicat a la revista especialitzada “El portal del Capital Humano”.
Establir el camp de treball i el que esperem de les persones que tenim al nostre càrrec, ens permetrà actuar com un equip ben organitzat i àgil.
Podem analitzar productivitat des d’una òptica “macro” o agregada, on els aspectes com una major o menor taxa d’atur o una administració més o menys grossa i eficient són elements fonamentals. Podem també analitzar productivitat a nivell “micro”; és a dir, de cada una de les organitzacions que componen el teixit empresarial del nostre país. En aquest segon cas, l’ús de les tecnologies més avançades, processos més eficients o uns millors recursos humans, són els vectors que faran la diferència.
Al parlar de Recursos Humans, ràpidament apareixen els termes satisfacció, i clima laboral com a forma de mesurar-la. Molt sovint escolto a directius parlant de clima laboral com si es tractés d’un fi en sí mateix, equiparant clima laboral a la satisfacció dels treballadors, i pensant que en un món ideal estaria bé que els nostres empleats estiguessin satisfets, però que amb els temps que corren, tot això deixa de ser prioritari i és millor aparcar-ho. Una visió pobre.
I si poguéssim utilitzar el diagnòstic del clima organitzacional com a eina de millora de la productivitat de la nostra organització, no podria després tractar-se d’una cosa prioritària?
Oblidem per un moment l’acceptat i contrastat fet que els treballadors motivats i satisfets donen lloc a organitzacions més eficients i innovadores, i pensem en les causes que frenen la nostra organització d’aconseguir un millor nivell de productivitat. Contemplem alguns d’aquests elements que potencialment poden estar minvant la productivitat de la nostra organització.
1. La claredat
(o falta de claredat) de la estratègia corporativa i la forma com aquesta s’acaba convertint en els objectius concrets i específics a l’atzar. Entendre el context i actuar en focus. Si entre els membres de la organització es comparteix la foto amplia, qui som, a on anem i com ho farem, llavors les decisions podran prendre’s amb major coneixement i serà més faci encertar i no equivocar-se. De la mateixa manera, al proporcionar context estarem potenciant la innovació i la identificació d’oportunitats de millora per part de tots els treballadors de la organització.
2. L’adequació
(o falta d’adequació) de la formació que s’imparteix als treballadors amb la feina que posteriorment hauran de realitzar o amb un plan de carrera professional. El mateix passa amb l’adequació, o falta d’aquesta, dels processos i eines amb els que dotem als individus de la organització per a que puguin realitzar el seu encomanament de manera eficient. Ningú dubta que amb persones millor formades i equipades arribarem més lluny, però, estem realment posant focus en la gestió d’aquests elements?
3. Una correcta (o incorrecta) definició d’objectius
amb la corresponent delegació de responsabilitats associada per al seu compliment és un altre dels factors potenciadors de la productivitat. Establir clarament quin és el camp de treball, quins són els seus límits i què és el que esperem de cada una de les persones que tenim al nostre càrrec, ens permetrà actuar com un equip ben organitzat i àgil. No duplicarem esforços ni remarem en direccions diferents, sinó que estarem ben alineats.
4. Dedicar temps per a revisar
l’avaluació de l’acompliment dels nostres col•laboradors i reconèixer els seus triomfs són pràctiques que també potencien la productivitat. Prenent l’avaluació de l’acompliment no tant com mecanismes de càlcul de la retribució variable (o simplement per a cobrir l’expedient), sinó com a procés en el que s’examina com s’han d’obtenir els objectius, així com quins han set els principals encerts i errors comesos, permetrà actuar més convenientment en situacions futures. Explicar quins comportaments són desitjables en la organització i en el lloc i quins han de ser eradicats, així com els criteris a aplicar en la presa de decisions potenciarà el desenvolupament dels nostres professionals i del seu alineament amb els valors corporatius.
5. Hi ha un llarg etcètera d’aspectes addicionals
que influeixen en la productivitat de les organitzacions, bones practiques de gestió del coneixement, comunicació interna, un entorn de treball agradable, etc.
EFQM, la Fundació Europea per a la Qualitat en la Gestió, indica que una de les activitats que les organitzacions excel•lents han de realitzar és la mesura dels resultats de la organització (o dels seus agents facilitadors en terminologia EFQM) en les persones, amb l’objectiu de realimentar i corregir (innovar i aprendre en terminologia EFQM).
Aquesta mesura dels resultats en les persones (Criteri 7.a – Mesures de percepció, del model EFQM), és el que habitualment coneixem com a mesura del clima laboral. Per a això EFQM proposa una relació d’indicadors a segur entre els que es troben elements potenciadors de la productivitat descrits anteriorment. Vist d’aquesta manera, no és una correcta mesura del clima laboral, una potent eina per l’augment de la productivitat de les organitzacions?
Així doncs, deixem ja de pensar que el clima laboral és un fi en sí mateix, consistent únicament en conèixer el grau de motivació i satisfacció dels nostres treballadors, i mirem-ho com el que és, una potent eina que ens permetrà millorar la productivitat i competitivitat de la nostra organització.
