Article publicat a ERGAN Notícies. Iñaki Orbegozo. Roberto Angrehs. Openmet People.
Aquesta és una pregunta que els líders, que no necessàriament són els caps, hauríem de preguntar molt freqüentment. Vostè pot ser un dels que pensen que els líders haurien mostrar compromesos pel sol fet de tenir una feina en una època en què el mateix és un tresor. El que potser vostè oblidi és que les persones no estan permanentment pensant en el risc de perdre la feina o, encara pitjor; davant la càrrega d’incertesa que aquest pensament genera, prefereixen ignorar o pensen ….si arriba, ja veurem què fem.
Parlem del rol del líder com a generador de compromís, de vegades passa que ni el mateix comandament el té perquè ho ha perdut per diferents raons, per exemple, per decisions que va considerar injustes i que li van afectar ell mateix o a altres o “perquè he vist
tantes coses aquí “. És clar que si vostè no té assumit el compromís, i això sol estar a la vista, serà gairebé impossible generar en els altres. Així que millor anem per parts.
A mesura que estem més a prop, ja sigui formal o informalment dels nivells de decisió superiors, tenim més i sovint diferent informació de la qual compten els col·laboradors. Si alguna cosa no va quedar clar sobre alguna decisió, hi ha l’opció de demanar que s’aclareixi, a través d’altres i per això és avaluat, si els altres no ho veuen compromès afectarà, sens dubte, al seu rendiment.
Potser pensi que “amb les coses que els hem fet als treballadors” (baixar-los els salaris, fer-los treballar més hores i en diferents funcions), com estaran compromesos; encara que no és menys cert que alguns d’ells segueixen mostrant bons resultats.
Prou! No s’enganyi, en gran mesura el compromís dels col·laboradors depèn del líder, tot i que és més fàcil, còmode, simple o senzillament alliberador traslladar la responsabilitat a altres coses. Quan les persones s’entenen a si mateixes i entenen el benefici personal de treballar per assolir els objectius de l’organització, sens dubte, es comprometen amb els mateixos i la prevenció de riscos laborals també forma part d’aquests objectius.
Quan els líders generem confiança i comprensió, les persones volen treballar amb nosaltres, estan disposats a escoltar-nos ia respondre en conseqüència.
Fomentar una nova cultura de prevenció, crear o desenvolupar nous coneixements, destreses, habilitats o competències perquè les persones sàpiguen fer el que se’ls demana d’una millor manera genera confiança i les persones es mostren més obertes a enfrontar nous reptes Recordi que vostè obté resultats.
Canviar vells hàbits per nous més efectius o simplement que s’adaptin millor a les noves circumstàncies, requereix persistència i disciplina, vostè pot ajudar els seus col·laboradors a persistir amb aquests nous comportaments fins que sigui una cosa natural. Enderrocar barreres o simplement estructurar l’organització o la seva àrea perquè el desenvolupament de les persones sigui una cosa natural i desitjat és també una àrea de generació de compromís molt efectiu.
Dur a les persones a un nivell de desenvolupament tal que sentin que poden aconseguir una feina millor sense problemes és el paradigma que permet afermar el compromís i, per tant, els resultats de les persones. Reflexioni, ho està fent? o es diu a si mateix que amb les presses d’avui en dia no hi ha temps per a res.
De vegades, sento comentaris com aquest: “generar compromís en la gent és molt difícil” i sòl contestar: “no és difícil, és laboriós, que no és el mateix”.
Generar compromís és aconseguir que les bones intencions es tradueixin en canvis reals en el treball, en resultats que vagin més enllà de l’estàndard o, simplement, de l’esperable.
No només pot generar aquest estat de coses, ha de fer, ja que el seu propi futur està en joc. Recordeu “les persones no fugen de les seves organitzacions, fugen del seu cap”.
Durant la guerra del Vietnam es va fer un estudi sobre quines eren les raons per les quals els combatents quan s’acabava el seu període de servei es reenganxaven per un de nou i…, ¿sap quina va ser la resposta més habitual? – Ho faig pel meu cap i pel meu equip.
I, com sé jo si els meus empleats estan compromesos? Estic fomentant el compromís en el meu equip? Quines eines em dóna la meva empresa per a això? Què he de tenir en compte? Com quantificar el compromís?
En el compromís no només actua el líder. L’entorn, l’empresa, l’equip i el tipus de treball són factors que d’una manera més o menys directa intervenen en el compromís dels treballadors.
L’entorn social és el factor on menys podem actuar sobre el compromís. La conjuntura econòmica, la situació personal del treballador i la situació del sector són alguns dels punts que l’afecten. Els fonaments del compromís laboral són la relació de l’empleat amb l’organització. Sense el suport d’aquesta els líders no poden ser generadors de motivació i compromís. Els falten eines i entorn de confort.
És important alinear la cultura, la missió, els valors i la filosofia de la companyia com vincles intangibles per potenciar el compromís i la motivació dins l’empresa. Són importants també: la comunicació fluïda i transparent, l’ambient laboral, els recursos disponibles, el reconeixement, la flexibilitat laboral, els objectius clars, els beneficis socials i les polítiques salarials i d’incentius.
L’equip de treball que ens envolta i les seves característiques, com el tipus de comunicació, l’estil de lideratge i la cultura de treball en equip són elements motivadors o desmotivadors.
I, finalment, el mateix treball, les funcions, les competències per fer-ho, la satisfacció amb la tasca realitzada i la identificació amb els objectius individuals es complementen com a generadors de motivació i compromís del treballador. Sobre aquest punt hem dades esperançadores que indiquen que la gent majoritàriament li agrada la feina que realitzen (8 de cada 10, segons la nostra enquesta de clima laboral Espanya 2012-2013). El problema és l’entorn on es troben o com ho perceben.
I ara què? Proposem treballar en la millora contínua: Planificar, actuar, mesurar i reaccionar. Posem-nos mans a l’obra.
