Generar confiança i resoldre els dubtes dels treballadors en moments d’inestabilitat, són grans preguntes amb les quals les empreses es troben i intenten resoldre apuntant a un líder que més enllà del seu coneixement aporti valor i confiança. En aquest nou article mostrem alguns factors importants per tornar a generar confiança entre els nostres treballadors. Així doncs. De quins medis disposen les empreses per aconseguir aquest mateix o major compromís per part dels treballadors?
Article publicat en la revista especialitzada “Equipos i talentos”. Iñaki Orbegozo Sierra (Openmet) i Roberto Angrehs (D i OR).
Quan els líders generem confiança i comprensió, les persones volen treballar amb nosaltres. Experts en generar o en matar el compromís? Aquesta es una pregunta que els líders, que no necessàriament són els caps, hem de preguntar-nos de manera freqüent.
Qualsevol pot pensar que els treballadors hem de mostrar-nos compromesos per el fet de tenir un treball en una època tant difícil com en la que ens trobem. El que potser passem per alt és que les persones no estan permanent pensant en el risc que suposa perdre el treball, o encara pitjor, en la carga d’incertesa que aquest pensament genera, i per això, prefereixin ignorar-lo o dir-se a un mateix que si arriba aquest moment, “ja veurem el que farem”. Per aquest motiu és tant important el rol del líder com a generador de compromís entre els treballadors.
No obstant això, en moltes ocasions el que succeeix és que ni el mateix comandament ho té assignat entre les seves funcions, ja que pot haver-les perdut per diferents raons al llarg de la seva trajectòria professional dins d’una mateixa companyia o que mai les hagi tingut. A mesura que ens aproximem als nivells de presa de decisions de càrrecs superiors, ja de manera formal o informal, ens trobem amb diverses perspectives d’una mateixa informació que, en ocasions, pot resultar diferent segons qui ho emeti. Però és important recordar que els treballadors sempre tenen la opció de demanar que se’ls aclareixi. No s’ha de perdre de vista que els empleats són avaluats en base a uns resultats que reben terceres persones, i si aquestes terceres persones no observen un compromís per part del treballador això afectarà al seu rendiment. Potser els treballadors pensen que després d’experimentar baixades dels salaris i treballar més hores en diferents funcions, és impossible sentir-se compromès amb el seu treball. Però també és cert que tot i això, alguns segueixen mostrant bons resultats i alguns no tant.
Per això és necessari dir ¡Prou! Hem de tenir en compte que el compromís dels treballadors no sempre depèn del líder, tot i que és més fàcil, còmode, simple o senzillament alliberador depositar la responsabilitat a mans d’altres. I és que, quan les persones s’entenen a sí mateixes i entenen el benefici personal de treballar per assolir els objectius de la organització, finalment es comprometen. De la mateixa manera, quant els líders generem confiança i comprensió, les persones volen treballar amb nosaltres, estan disposades a escoltar-nos i a respondre en conseqüència.
Per això, crear o desenvolupar nous coneixements, destreses, habilitats o competències perquè les persones sàpiguen fer el que se’ls demana d’una manera millor provoca una major confiança de les persones en sí mateixes, i es mostren més obertes a afrontar nous desafiaments.
Canviar hàbits vells per nous, més efectius o simplement que s’adaptin millor a les noves circumstàncies, requereix de persistència i disciplina. Per adquirir aquests nous comportaments el líder pot ajudar als treballadors a persistir fins que es converteixi en alguna cosa natural.
És imprescindible saber portar a les persones a un major nivell de desenvolupament perquè sentin que poden aconseguir una feina millor sense problemes, però la clau per aconseguir el compromís, i per tant, els resultats, radica en crear un clima de treball que faci que mai vulguin marxar. Per això és el moment de que els líders reflexionem: Ho està fent o s’està dient a sí mateix que amb les presses d’avui en dia no hi ha temps per res?
A vegades escolto comentaris com: “generar compromís en la gent és molt difícil” i acostumo a corregir-los amb la frase següent: “no és difícil, es laboriós, que no és el mateix”. Perquè generar compromís és aconseguir que les bones intencions es tradueixin en canvis reals en el treball, en resultats que vagin més enllà de l’estàndard o simplement de l’esperat.
No només es pot generar aquest estat, sinó que s’ha de fer, ja que el futur està en joc. Recordi “les persones no fugen de les seves organitzacions, fugen del seu cap”. Durant la guerra de Vietnam es va fer un estudi sobre quines eren les raons per les quals els combatents, quan acabaven el seu període de servei es rea-posicionaven a un de nou i… Sap quina va ser la resposta més habitual?: Ho faig per el meu cap i per el meu equip!
Però.. Com sé jo que els meus empleats estan compromesos? Estic fomentant el compromís en el meu equip? Quines eines em dona la meva empresa per fer-ho? Què he de tenir en compte? Com he de quantificar el compromís?
En el compromís no només actua el líder. L’entorn, l’empresa, l’equip i el tipus de feina, són factors que, d’una forma més o menys directa, intervenen en el compromís dels treballadors. Tot i això, l’entorn social és el factor en el qual podem actuar menys sobre el compromís. La conjuntura econòmica, la situació personal del treballador i la situació del sector són alguns dels punts que l’afecten.
Les bases del compromís laboral són la realció de l’empleat amb la organització. Sense el suport de la companyia, els líders no poden ser generadors de motivació i compromís. Els falten eines i entorn de comfort.
És important alinear la cultura, la missió, els valors i la filosofia de la companyia com a vincles intangibles per potenciar el compromís i la motivació dins l’empresa. Són importants també: la comunicació fluïda i transparent, l’ambient laboral, els objectius clars, els beneficis socials i les polítiques salarials i d’incentius.
El grup de treball que ens envolta i les seves característiques com el tipus de comunicació, l’estil de lideratge i la cultura de treball en equip, són elements motivadors o desmotivadors.
I finalment, el propi treball, les funcions, les competències per fer-ho, la satisfacció amb la feina realitzada així com la identificació amb els objectius individuals es complementa com a generadors de motivació i compromís del treballador. Sobre aquest punt existeixen dades esperançadores que indiquen que la majoria de les persones els agrada el treball que realitzen (8 de cada 10, segons la nostra enquesta de Clima laboral a Espanya 2012-2013). El problema és l’entorn on es troben o com ho perceben.
Però… de nou la pregunta. I ara què? Des d’Openmet proposem treballar en la millora continuada: planificar, actuar, mesurar i reaccionar.
